Навчання – стратегія розвитку компанії

Професійні співробітники швидко і якісно вирішують поставлені завдання, ефективніше працюють з клієнтами. Але навіть якщо найняти найдорожчих і найкомпетентніших фахівців і більше не витрачатися на них, їх ефективність все одно рано чи пізно почне знижуватись, так як знання швидко застарівають.

За даними досліджень університету Пенсільванії, проведених в 3 200 американських компаніях, підвищення витрат на корпоративне навчання персоналу на 10% збільшує продуктивність праці на 8,5%. У той же час, збільшення інвестицій в поліпшення виробничих потужностей в тому ж розмірі веде до зростання продуктивності тільки на 3,8%.

Ось один із прикладів. На певному етапі роботи автомобільної компанії «Ford» її керівництво прийшло до висновку, що для того, щоб підвищити прибутковість, необхідно змінити стратегію розвитку. В основі проведення реформ лежало навчання працівників. Була створена програма навчання, яка включала в себе різні напрямки: обговорення стратегії компанії в невеликих групах, обов’язкова громадська діяльність і зворотній зв’язок з керівництвом. В результаті якість продукції збільшилася в рази, автомобілі почали випускатися в заплановані терміни і в рамках бюджету, а співробітники стали лояльніше ставитися до компанії.

Навчання може стати серйозною мотивацією в залученні й утриманні кращих співробітників. А однією з головних причин сильної плинності кадрів, за даними бізнес-досліджень, є відсутність можливості отримувати нові знання.

Опитування, проведене порталом Head Hunter, показало, що 63% фахівців без досвіду роботи і 38% претендентів з досвідом роботи більше 10 років вважають за необхідне пройти навчання від компанії.

Розуміючи це, керівництво компаній часто вказує у вакансіях корпоративне навчання персоналу як додатковий бонус. Інвестуючи в навчання своїх співробітників, ви показуєте, що дбаєте про них. У свою чергу, працівники, розуміючи, що в їх професійне зростання вкладають гроші, зазвичай намагаються показати, що це зроблено не дарма.

Наприклад, співробітники компанії Google відвідують безліч тренінгів, курсів. Компанія має в своєму розпорядженні кращі кадри з усього світу і піклується про тих, хто допомагає їй рости і розвиватися. Тільки завдяки своїм співробітникам Google стала тим, чим є зараз.

Але практика показує, що далеко не всі співробітники горять бажанням додатково навчатися. Тоді гроші, вкладені в їх навчання тільки тому, що так вирішило керівництво, будуть витрачені даремно. Як виявити співробітників, які хочуть отримати нові знання та навички? Експерти в сфері навчання персоналу радять дати людині завдання, для виконання якого йому не вистачає навичок або знань. Якщо співробітник відмовляється, каже, що він нічого подібного ніколи не робив і гадки не має, як його виконати, вчити його марно. Якщо ж співробітник намагається розширити свої можливості, шукає інформацію про те, чого не знає, і таким чином зростає професійно, вкладати гроші в нього можна і потрібно.

Іноді співробітнику, якому необхідно постійно освоювати нові знання в силу професійної специфіки, не вистачає мотивації для навчання. Стимулом може стати перспектива кар’єрного росту або збільшення зарплати. Навчання заради навчання мало кому цікаво.

Разом з тим, на думку експертів, в компанії повинен дотримуватися баланс між вивченням нових методів роботи і їх впровадженням. Якщо нові знання співробітників не мають практичного застосування для компанії, то гроші на їх придбання «викинуті на вітер».

Бувають ситуації, коли співробітник після підвищення кваліфікації іде до конкурентів. Тоді вкладення в навчання також можуть не виправдатися. У таких випадках роботодавцю є сенс укласти з працівником угоду, в якій будуть відображені всі нюанси, наприклад, його обов’язок відшкодувати витрати на навчання в разі швидкого звільнення.

Згідно з опитуваннями, інвестиції в корпоративне навчання в США в 2015 році склали в середньому 1 252 долара на співробітника. У Франції на корпоративне навчання персоналу витрачається близько 30 млрд. доларів на рік, а у Великобританії – майже 40 млрд. доларів.

Серед цілей, для досягнень яких компанія проводить навчання, можна виділити основні: підвищення якості продукції або послуг; проведення організаційних змін; поліпшення системи комунікації в організації; збільшення рівня лояльності до компанії.

Але сама організація навчання персоналу вимагає певних знань і зусиль. Ви можете витратити багато часу і коштів даремно, якщо не будете дотримуватися основних принципів навчання персоналу.

Для початку необхідно зрозуміти, яких знань не вистачає не тільки вашій компанії, але і конкретно кожному співробітнику. Тут може допомогти опитування або HR-аудит. Знання і розуміння потреб ваших співробітників допоможе вам зрозуміти, як побудувати їх навчання для задоволення потреб компанії.

Наступний крок – сформулювати конкретні цілі навчання. Наприклад, якщо компанія регулярно зазнає збитків або продажі не ростуть, то кінцева мета навчання співробітників – це збільшення продуктивності і скорочення витрат. З цього випливає, що співробітників необхідно навчити майстерності продажів і укладення угод; підвищити рівень мотивації і взаєморозуміння між персоналом і керівництвом.

Потім слід подумати про можливі варіанти, а також формати навчання: власними силами компанії або за допомогою найманих бізнес-тренерів, зовнішніх курсів, семінарів і т.д.; офлайн, онлайн або blended learning. Навчання повинно зручно поєднуватися з графіком роботи співробітників, поточним рівнем їх професійних умінь і навичок.

Якщо компанія сама займається навчанням своїх співробітників, то процес більш контрольований, і є можливість вносити необхідні зміни. Така програма буде тісно пов’язана з цілями, інтересами і стратегією компанії.

Наприклад, керівник відділу управління кадрами Google застосовує спосіб навчання «від співробітника до співробітника» – варіант з незначними витратами і дуже ефективний.

У ролі вчителів виступають працівники компанії, які досягли високих результатів. Вони діляться кейсами з особистого досвіду про те, як прийшли до успіху в своїй галузі.

Якщо співробітники відвідують зовнішні тренінги або курси, це відкриває перед ними нові, нестандартні підходи до роботи. З’являється можливість поспілкуватися з представниками своєї професії, поділитися досвідом і просто знайти однодумців. Це значно розширить кругозір, наштовхне на нові ідеї.

Навчальних програм величезна безліч як для рядових співробітників, так і для керівництва вищої ланки. Умовно їх можна розділити на три групи:

1. Традиційні методи. Всім знайомі семінари, лекції, навчальні фільми. Це свого роду класика, яка і сьогодні доводить свою високу ефективність.

2.Активне навчання. Банально, але факт – люди краще вчаться на власному досвіді. Викладач лише полегшує процес навчання і створює необхідні умови – психологічні та фізичні. Найпопулярніші методи – тренінги, групові обговорення, рольове моделювання і розбір практичних ситуацій, геймифікація. Плюс такого навчання у тому, що інтерес слухачів підтримується на високому рівні завдяки залученню кожного в навчальний процес.

3.Професійне навчання. Перевага цього методу в тому, що стажування, робота на місцях або наставництво відбувається в професійному середовищі учня, а знання відразу ж застосовуються на практиці.

Є категорії фахівців, регулярне навчання яких просто необхідно в силу професійної специфіки. Програмісти, маркетологи, менеджери з продажу, співробітники бухгалтерії, юридичного відділу, служби персоналу без постійного вдосконалення знань і навичок втрачають кваліфікацію. Адже нові знання, особливо в цих сферах, з’являються і змінюються з дуже великою швидкістю.

Для адаптації та швидкої інтеграції в компанію нових співробітників також зазвичай потрібно їх навчання.

Періодичного навчання потребують співробітники, які працюють з автоматизованими системами, в силу їх постійного удосконалення. Наприклад, компанія почала використовувати замість Excel програму «1C». Отже, всі фахівці, які будуть з нею працювати, повинні пройти навчання.

А якщо ваша компанія міжнародного рівня або працює з іноземними партнерами, – співробітникам необхідно знати світові стандарти (в тому числі, і ведення бізнесу), які також змінюються.

Дуже важливо постійно оцінювати ефективність навчання конкретного співробітника. Рівень кваліфікації після навчання повинен мати цілком конкретні результати, які можна визначити кількісно і якісно: наскільки вони застосовні в його професійній діяльності; як наявність нових знань і навичок вплинула на робочий процес. Їх аналіз дозволяє в майбутньому відкоригувати програму навчання або переглянути її формат.

Саме за результатами оцінки доцільно приймати подальші рішення про те, які професійні навички бажано поліпшити. Якщо такої системи не існує, то будь-яке рішення про необхідність навчання ґрунтується тільки на думці конкретного керівника і далеко не завжди виявиться оптимальним.

Ще одна важлива функція, яку може виконувати навчання персоналу – поширення і підтримка серед співробітників основних цінностей і пріоритетів компанії. В процесі навчання розвивається корпоративна культура, тим самим підвищуючи цілісність і єдність компанії. Навчання знижує плинність кадрів, мотивує і покращує ставлення до роботи. Цінність компанії визначають її співробітники, і, якщо ви готові інвестувати в навчання, то обов’язково отримаєте результат.